我市餐企劳资管理之现况
劳资关系是劳工和资方之间的权利和义务关系，也称劳雇关系，劳资管理就是企业对劳动资源进行整合的管理工作，实现劳动用工管理制度的条理化、正常化。
我市餐企目前均为民营，大部分餐企当前没有设劳资管理机构，缺乏建立企业规范的劳动用工制度的业务知识，对于政府2017年新出台规范企业经营行为的法律、法规，更可谓是一无所知，不懂法、不学法、不喜欢做劳动用工规范的基础工作，凭主观意识、断章取义，按传统思维去处理新常态下的劳动争议与纠纷，由此：导致小矛盾酿成大纠纷，出现企业一遇败诉必将产生巨额理赔的事件，可谓层出不穷。新常态下我市餐企劳资管理及法律咨询工作岗位的空位，企业主与高层管理者对规范企业经营行为的相关法律、法规的不重视、不学习，落伍的人事部门不增添劳资管理力量等滞后现状，当企业劳资纠纷、工伤、工亡事故出现时，由于各项预防风险的基础工作做得太差，平等、和谐、调解、化除劳动争议、劳资纠纷的心态错位，加上“临时烧香抱佛脚”“宁愿给蛇吃，不愿给爷吃”的思想在作怪，在处理工伤、工亡事故时，经常出现掉链子犯一根筋之傻事，在用法律手段保护企业合法经营权利，用优惠政策免除企业工伤、工亡事故所造成全部经济损失方面显得力不从心，甚至无能为力，这是“只知埋头拉车，不知抬头看路”，经常掉进自己挖的坑里（不学习、打酱油）却爬不起来的结果，这种不思进取，不与时俱进，严重制约我市餐企健康、良性、持续、稳定发展之现况，令人堪忧。
为改变这一不利与被动局面，建议餐企将人事部改为人事劳资部，并尽快引进劳资管理人才。
一、建立健全规范的劳动用工制度。加强对管理人员和全体员工《劳动法》《劳动合同法》《工会法》《工伤保险管理条例》《重大劳动保障违法行为社会公布办法》及企业的规章制度的学习，从而达到人人懂法、守法，遵守执行企业各项规章制度，实现事前筑起防火墙，有效防止劳动争议事态扩大和有效调解化除劳资纠纷之目的。
二、签订规范的劳动用工合同、劳务协议，建立起人员异动与工伤参保人事管理档案，严防非法用工和举报无法举证的情形出现，实现以制度管人管事之目的，达到有效调解化除劳资纠纷，创建和谐餐饮之目标。
三、成立企业工会，认真做好企业工会劳动争议调解委员会，员工维权帮扶站工作，将企业重大事项，如：开除、辞退不遵店纪店规，有了过失屡教不改的员工及制定企业奖惩制度等，交由工会职代会去讨论、决定，从根本上解决劳动争议引发的劳资纠纷之问题。
餐企加强劳资管理必要性
目前餐企人事部门单纯招聘、内训的功能，已不适应现代酒店经营管理的需要，不与员工签订劳动合同，不与55岁以上女员工、60岁以上男员工签订劳务协议，不建立健全企业规范的劳动用工制度，不为员工购买工伤保险、不为55-60岁以上员工购买商业保险，不建立企业人员异动网络管理体系与劳资管理档案，一旦企业发生工伤、工亡事故，就会因申报资料不足，导致工伤、工亡事故无法认定与理赔，遇到员工到劳动执法与劳动仲裁部门投诉企业时，也会因员工举报企业无法取证而导致败诉的情况发生。
规避风险上的几点建议
一、建议企业聘请一名国企离退休劳资人员，对现人事部门的工作进行全面梳理，并建立健全企业人事劳资各项管理制度与档案。
二、建议企业加入行业联合聘请长期法律顾问的团队中来（每年1000元法律顾问费），快捷提升企业高管法律意识，增强高管口语与撰写文案上法律用词、用语的表达水平。
三、建议尚未成立企业工会，含：二级机构，即：劳动争议调解委员会、职工维权帮扶站）尽快向协会行业工会联合会提出申请（不收费），并选举产生企业和行业二级职工代表，将企业一些重大事项通过职代会经民主协商，予以解决。
劳资管理是一门专业学科，餐企特别是连锁餐饮管理公司，在新常态下，不设劳资部门，不引进专业人才，一旦企业出现重大工伤、工亡事故和严重的劳资纠纷，就会给企业经济造成毁灭性打击，为了您的企业能持续、稳定发展，为了营造我市和谐餐饮氛围，望尚未重视规避风险的企业尽快行动起来，协会和行业劳动用工规范管理指导办，随时欢迎企业与餐饮人前来协会咨询劳动用工规范等业务。
协会是餐饮人的娘家，有困难找“娘家”！